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劳动人事法律案例

公司员工请病假去旅行能否被辞退?

发布时间:2020-12-23   点击率:746

【基本案情】

甲某于2016年4月入职S市A网络科技公司(以下简称A公司),担任研发工程师,双方签订了三年的劳动合同,合同期限自2016年4月1日起至2019年3月31日止,月工资20000元。2018年11月18日,甲某通过电子邮件向A公司请病假一周,A公司予以批准。甲某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载,2018年11月18日甲某到S市某三甲医院就诊,医院诊断及建议为:腰椎间盘突出,建议全休一周。11月19日,甲某乘坐飞机前往西藏旅行,11月24日返回S市。11月25日,A公司人事主管通知甲某到公司说明情况,甲某称其在此期间休病假,至于是否离开S市去外地旅行没有正面回答。11月26日,A公司向甲某送达了解除劳动合同通知,主要内容为:您提出一周病假申请后次即赴西藏旅游,属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司,上述行为严重违反公司规章制度,公司决定立即解除你的劳动合同,劳动合同解除日期为2018年11月26日。

甲某认为A公司的做法违反法律规定,向S市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉,要求A公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金120000元。仲裁委员会裁决如下:A公司于2018年11月26日对甲某作出的解除劳动合同决定不能成立,A公司应当向甲某支付赔偿金给120000元。

经仲裁委员会查明,A公司制定有《员工纪律制度》,其中规定“对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒,例如教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等,公司可以立即解除劳动合同。” 

【裁判结果】

A公司不服,向法院提起诉讼。一审法院认为,A公司以甲某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同缺乏充分的事实依据,判决A公司于判决生效之日起7日内向甲某一次性支付赔偿金120000元。

A公司向二审法院提起上诉。二审法院认为,A公司以甲某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。判决撤销一审判决,确认甲某与A公司之间的劳动合同自2018年11月26日解除。

【争议焦点】

A公司能否以甲某的行为严重违反公司规章制度为由单方解除劳动合同?

A公司认为,甲某虚构病假去西藏旅行,并且在公司调查期间故意隐瞒真实情况,其行为属于严重违反公司规章制度。

甲某认为,其向公司提供了真实的病历诊断资料,并且履行了请假手续,其病假是真实有效的,并非公司所称虚构病假。公司事后的调查涉及个人隐私,其有权拒绝回答。公司仅凭主观上怀疑就认定其存在欺骗行为依据不足,进而认为其严重违反公司规章制度单方解除劳动合同更是错误。

一审法院认为,甲某的病情是否需要全休应当以医疗机构出具的休假证明为准,而不是以A公司的主观判断为准,甲某向A公司提交病休证明并获得批准的行为,并不构成提供虚假信息、恶意欺骗公司。A公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定,这意味着甲某在休病假期间前往西藏这一行为本身并没有制度上的约束和限制。最后,A公司称公司人事主管在事后曾询问甲某其病假期间是否去旅行,甲某予以否认,但其提供的录音证据并不足以认定该事实。

二审法院认为,司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动。纪律,但是不能苛求用人单位对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形,应当遵循民法基本原则加以理解和适用。而诚实信用原则是劳动者应当恪守的社会公德,也是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。劳动者的行为有悖诚实信用原则,导致劳动合同失去继续履行基础的,用人单位可以按照相关法律规定解除劳动合同。在本案中,A公司的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定,但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断,A公司有理由质疑甲某请病假的目的并非休养或治疗,而甲某在A公司向其了解情况时拒绝提供真实信息,违背了诚实信用原则和企业规章制度,对用人单位的工作秩序和经营管理造成了不利影响,A公司以甲某严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度为由单方解除劳动合同并无不当。

【案件分析】

依据《劳动合同法》的规定,用人单位单方解除合同分为过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三种情形。其中,单方解除合同是相对于协商解除合同而言的,是指用人单位无需事先与劳动者商量,直接决定解除合同的一种方式。过失性辞退是指由于劳动者自身的过错导致其不再适合继续在用人单位工作,用人单位可以单方解除劳动合同,且用人单位无须为此支付赔偿金、补偿金。在现实生活中,用人单位依照《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,以劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度为由单方解除劳动合同比较常见,但在司法实践中存在较大争议,往往很难得到法院的支持。其原因在于判断劳动者是否严重违反用人单位规章制度的标准十分严格,具体而言包括以下三个方面:

一、用人单位的规章制度通过民主程序制定、内容合法合理、并向劳动者公示

用人单位与劳动者建立劳动关系后,形成一种管理与被管理的关系。用人单位对劳动者享有管理权,这种管理权往往通过规章制度体现。用人单位在其经营权限范围内,有权制定规章制度,通过规章制度来实现对劳动者的管理和控制。法律允许用人单位有自治管理权,但这种自治管理权的行使必须依法进行。依照《劳动合同法》第四条的规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。依照上述规定,用人单位制定的规章制度必须经过职代会或全体职工讨论通过,规章制度的内容应当符合劳动管理的法律法规和规章要求,符合一般的社会认知和道德观念,并且已向劳动者告知或者公示,为劳动者所知悉。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。简言之,只有合法、有效的规章制度才能作为适用的依据。不符合要求的规章制度不能作为用人单位解除劳动合同的依据。

二、劳动者违反规章制度的证据确实充分,并且“严重”到足以解除劳动合同的程度

用人单位单方解除与劳动者的合同,必须符合法定的条件。在实践中,用人单位往往通过规章制度规定了劳动者禁止从事的某些行为,并且明确规定劳动者有此类行为公司可以单方解除合同,并且不给劳动者任何经济补偿。在双方履行劳动合同的过程中,劳动者实施了某种违反公司规章制度的行为。用人单位此时就要判断劳动者的行为是否符合公司规章制度的禁止性规定,劳动者的行为是“轻微”还是“严重”,是否足以导致劳动合同解除?在本案中,A公司制定的《员工纪律制度》规定,对公司要求提供的个人重要信息隐瞒、欺骗、虚报的,公司可以立即解除劳动合同。而甲某实施了向A公司履行了请病假手续以后去西藏旅行的行为。对于甲某的行为,A公司认为其违反《员工纪律制度》的规定,构成提供虚假信息、恶意欺骗公司。而甲某认为其生病请假原因是真实的,并且履行了请假手续,至于在哪里休病假是自己的事情,属于个人隐私,公司无权过问,何况公司的规章制度也没有对休病假的地点作出限定。双方各执一词,都有自己的道理。此时,由谁来举证就显得十分重要。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,举证责任主要在A公司一方,而A公司提供的电子邮件、《员工纪律制度》、谈话录音等证据材料,并不足以证明甲某虚构病假、欺骗公司,因此上一审法院认为A公司以甲某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同缺乏充分的事实依据。至于甲某的行为是否达到“严重”的程度,则要结合其岗位工作职责、主观过错程度、客观危害后果等情况进行综合认定。在本案中,二审法院正是基于甲某在请病假次日就外出旅行、返回后不告知公司实际情况等事实,认为甲某在主观上存在着主观故意,违背了诚实信用原则,对公司正常生产经营秩序造成了不利影响,其行为严重违反了公司规章制度。据此,二审法院撤销了一审法院的判决,支持了A公司的上诉请求。

三、用人单位解除劳动合同的程序符合法律规定

除了要符合实体性的要求之外,用人单位解除劳动合同的程序也要符合法律规定。《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。这是为了避免用人单位滥用解除权,更好地保护劳动者工作的权利。实践中,如果用人单位单方解除劳动合同时,没有事先将理由通知工会或者征求工会的意见,劳动者能否以用人单位解除劳动合同程序违法为由主张撤销解除决定,要求用人单位继续履行合同,或者向其支付违法解除劳动合同赔偿金?对此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定,建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。这里的起诉前,应当包括仲裁期间。只要用人单位在向人民法院提起诉讼前通知工会,完成程序的补正,即可认定其不属于违法解除合同。

【律师观点】

用人单位以严重违反规章制度为由单方解除劳动合同存在很大的法律风险。如果用人单位在行使单方解除权时存在实体或者程序上的问题,可能被法院或者仲裁委认定为违法解除合同,用人单位将要承担继续履行合同,或者向劳动者支付赔偿金的义务。因此,用人单位要慎用合同解除权。在发生劳动者违反单位规章制度的情形时,用人单位首先要确认单位的规章制度经过民主程序制定、内容不违反法律的强制性规定,并且向劳动者公示过。其次,用人单位要注意收集、保存相应的证据材料,比如员工手册、考勤记录表、工资单、电子邮件、微信聊天记录等,并且保留劳动者签收的记录。再次,用人单位应当首先与劳动者协商,尽量采用双方协商的方式解除劳动合同。最后,用人单位如果认为劳动者违反单位规章制度的情况非常严重,证据十分充分,决定单方解除劳动合同,则应当履行必要的内部程序,比如召开会议、通知工会等,程序上尽可能做到完善。

关于请病假去外地旅行是否应统一认定为严重违反规章制度,进而可以解除劳动合同,笔者认为要结合具体的个案进行分析,不能一概而论。因为在现代社会,人生病的原因有各种情形,既有身体的、器质性的疾病,也有心理方面、精神性的疾病,既有突发性、紧急性的疾病,也有长期性、慢性的疾病,针对不同的疾病,应当有不同的治疗方案。劳动者患病期间如何治疗、在何处治疗、以及休息多长时间,都属于非常专业性的问题,需要专业人士的判断。这其中,既涉及到用人单位的管理权和知情权,也涉及到劳动者休息权和隐私权。如何平衡处理两个主体之间的利益关系,也是应当考虑的问题。另外,用人单位和劳动者之间的信任关系是建立劳动关系的基础。因此对于劳动者来说,要树立诚信做人的理念,及时与用人单位沟通,不要心存侥幸心理,因一时大意失去工作。

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